人口老龄化已经成为21世纪最重要的社会趋势之一。根据联合国《世界人口展望：2019年修订版》^[1]的数据显示，全球65岁及以上年龄人口的增长速度已超过年轻群体。按照联合国标准：65岁及以上人口的占比超过7%即为老龄化社会，14%以上为中度老龄社会，超过20%为超老龄社会。早在1998年，我国65岁及以上老年人口就达到了0.88亿人，占比达到7.4%，进入了老龄化社会；2021年末，我国65岁及以上老年人口为2亿人，占比达14.2%，正式进入了中度老龄社会。日渐加快的老龄化进程对我国的社会和经济等方面带来了广泛的影响^[2–3]。本文将聚焦于北美国家，以美国和加拿大为代表，系统分析北美国家人口与劳动年龄人口的老龄化特点，深入研究北美国家和企业应对老龄化的具体政策与措施，从而提出建设性的、符合中国国情的应对老龄化的相关建议。

1.   北美劳动力人口老龄化的现状

因为二战后出现婴儿潮，以及20世纪80、90年代移民增加，自20世纪后半叶起，美国和加拿大一直是工业化国家中人口发展最快的国家之一。目前，婴儿潮时期出生的人口成为了美国和加拿大老龄人口中的主要群体。2022年美国65岁及以上人口达到5671.0万人，大幅高于2010年的3870.6万^[4]。根据美国劳工统计局数据^[5]，2022年美国65岁及以上非收容机构平民人口（即排除居住在监狱、精神病院、养老院的人）在全美15岁及以上人口中占比约21.5%，明显高于2010年16.3%的占比（见补充材料图S1）。2023年加拿大65岁及以上人口达到了727.3万人，与2010年452.6万人的总数相比也明显增加^[4]。根据加拿大统计局数据^[6]，2023年加拿大65岁及以上人口在15岁及以上人口中的占比为22.4%，与2010年的16.4%的占比数值相比同样明显上升（见补充材料图S2）。

尽管美国和加拿大整体人口的老龄化情况日趋严重，劳动力人口的总供给数量却稳中有升。2022年美国15~64岁劳动年龄人口占总人口的比重是64.9%，与2011年67.0%的差距并不大^[4]。而按照国际劳工组织对劳动力人口的定义（15岁及以上的经济活动人口，指在报告期内能提供商品生产和服务的人员。包括就业和失业人员），美国劳动力人口整体规模在2011—2022年间相对平稳，略有增加；2011年的劳动力人口是1.57亿人，2022年达到了近年的最高值1.69亿人，同比2021年增长了7.6%^[5]。美国社会总抚养比（15岁以下的少儿和65岁以上的老年与15~64岁劳动年龄人口的比值）的变动也相对较小，仅从2007年最低的48.7%增加到2022年的54.1%。相对应地，加拿大2022年15~64岁劳动年龄人口占总人口的比重是65.4%，与2011年69.2%的数值差距不大。2022年加拿大的劳动力人口为2134.5万人，同比2011年的1914.7万人增加了11.5%。而加拿大社会总抚养比从2007年最低的43.8%则增加到了2021年的52.1%。数据表明北美劳动力供给相对比较稳定，这与美国和加拿大积极的移民政策有关。仅2022年一年，美国归化的移民数超过了一百万，而颁发的H-2B非农业工作签证也达到了历史新高的6.47万人，极大地缓解了劳动力短缺的情况^[7]。

但是从劳动力人口结构的变动来看，美国和加拿大65岁及以上仍在工作岗位的老龄职工逐年增多^[5]。2022年美国65岁及以上老龄就业人口达到了1057.4万人，在15岁及以上就业人口中占比6.7%；相较于2010年626.8万人的总数和4.5%的占比明显增加（见补充材料图S3）。70岁及以上人口继续就业的人数也逐年升高。2023年加拿大的就业人群中65岁及以上仍在工作岗位的老龄职工为104.6万人，占比5.2%；相较于2010年48.68万人的总数和2.9%的占比也明显增加（见补充材料图S4）。这些数据提示美国和加拿大有较多的老年工作者仍然活跃在工作岗位。

2.   北美国家退休年龄政策的变化

尽管美国和加拿大劳动力人口占比相对稳定和社会总抚养比仅略有增幅，但结构性的老龄化问题也促使政府和企业提出了一系列应对方案。首先，美国政府针对劳动力人口老龄化可能导致的劳动力短缺问题，早在1983年就对《社会保障法案》重新进行了修订，实行弹性退休制度。根据出生年份的不同，设定了渐进式的退休年龄：1937年和之前出生者，退休年龄是65岁；1943—1954年间出生者，退休年龄是66岁；1960及以后出生的人，退休年龄是67岁。美国在法规层面通过设定公共养老金的最低支取年龄和额度的经济手段来鼓励延迟退休。领取退休金的最早年龄被设定为62岁，而且只能领取70%~75%的公共养老金；而在70岁或70岁以后退休，每个月能获得132%的退休金。大多数私人企业的固定福利计划规定了职工提前退休和正常退休年龄，并且福利金额通常会根据退休年龄进行调整。员工在提前退休年龄和正常退休年龄之间延迟的每一年都会得到增加的福利金额。因为这些经济激励，多数员工会选择工作到规定年龄及以后再退休。

其次，为了有效预防老年人歧视，美国在1986年通过了《反就业年龄歧视法》修正案，取消了大多数劳动者的工作年龄上限，即保护了老年职工不会因为年龄而被雇主辞退^[8]。这样老年职工就能运用法律武器捍卫自身合法权益，向雇主合理索取损害赔偿。据2023年美国国家科学院、国家统计委员会等政府部门统计，仅在过去二十年，就有超过3万起向美国平等就业机会委员会提交反年龄歧视索赔的诉讼，索赔人群有从50多岁的白人男性向女性、非白人、55岁以上人群转变的趋势。虽然《反就业年龄歧视法》修正案取消了劳动者的年龄上限，但考虑到现实情况的个体差异，美国国会于1990年又制定了《高龄劳动者福利法》，补充了3种可由雇主向劳动者提供的福利计划：提前退休奖励计划、补贴提前退休、社会保障过渡费用，从资方角度来更好地落实和保障老年职工权益^[9]。

3.   北美国家的退休再就业和培训政策

为充分开发老年职工的劳动潜力，美国大力倡导退休返聘政策，吸引有意向的高端人才以及技能熟练工返回岗位，补充社会劳动力需求。对于有继续工作需求的老年劳动者，政府及相关组织为其提供再就业技能培训及再教育帮助。美国国会在20世纪60年代根据相关法律授权了老年社区就业计划。这是一项基于社区服务工作的老年劳动力培训计划，旨在为55岁及以上的退休人员提供免费的就业培训和服务，通过与当地的非营利组织和公共机构进行匹配，老年社区就业计划为就业前景不佳的低收入老年人提供补贴、兼职、社区服务工作培训。这些措施一方面有助于满足社区的人力需求，另一方面也可以让参与者能够自给自足，避免依靠公共援助^[10]。

针对老年群体的就业培训政策一直是美国保障老年职工继续就业的重要法宝。从1961年开始，每隔十年，老年人口相关议题都会在白宫展开，包括1971年的麦克拉斯七项老年教育目标报告。美国2020年修订的《美国老年人法案》允许各州根据管辖区内实际情况开展多元化的老年教育政策，大多强调了老年人口的受教育权以及反教育年龄限制与歧视，并规范了老年教育的范畴，鼓励私人机构开展老年教育课程。新冠疫情期间，美国白宫召开了两届白宫老龄会议^[9]，丰富了老年教育的内容，扩大了老年教育的关注点，重点关注老年人的终身学习与规划等议题。

4.   北美企业层面的劳动力老龄化应对措施

加强工作场所健康管理既能保障现有职工的劳动力，避免或延缓衰老的加速和疾病的发生，也能有效促进年长职工在延迟退休后仍能维持较高的健康和劳动力水平。2016年美国疾病控制预防中心（Centers for Disease Control and Prevention, CDC）提倡进一步加强工作场所健康：雇主需要为美国超过1.59亿员工营造健康的工作环境；鼓励企业通过行之有效的政策和项目，减少员工健康风险，维持健康的劳动力水平；同时指出这些职业健康投入可以有效降低企业在维持劳动力和工作效率上的成本。美国CDC目前在推动2019年更新的工作场所健康评分卡的项目，其评分内容涵盖了16个领域（如企业支持，职业健康安全，疾病危险因素，健康生活方式，社区资源等）的125项问题。CDC指导美国企业营造以员工为中心的健康文化，提供保障安全和实现健康的支持性环境，以及提供给雇员参与各种工作场所健康项目的机会。但是，研究发现尽管82%的大中型企业（员工超过200人）提供了至少一项的健康项目（如戒烟、体重控制、生活方式和行为训练），仅13%的员工能享受到所有项目^[11]。

工作场所健康计划指的是一套协调和全面的战略，包括项目、政策、福利、环境支持，以及与周围社区的联系，旨在满足所有员工的健康和安全需求^[12]。例如美国强生公司自1979年以来，开展了一个全面的工作场所健康和福利项目，其目标是通过健身中心、步数挑战、健康食品、无烟环境、心理健康、减肥方案和医疗保险，创立一个安全有益的职业健康环境和促进更健康的生活方式^[13]。首先，参与者通过完成健康风险评估获得经济激励。然后，健康顾问会与参与者会面，帮其制定个性化的健康计划，减少已识别的健康风险。该方案在美国强生公司内部获得了很高的员工参与率，显著降低了如缺乏运动、吸烟、高血压和高胆固醇等风险因素。这些健康受益反过来又会促进员工生产力水平的提高，大幅度减少了企业支付的医疗保险。最终，这个健康计划让企业投资得到了积极回报。据估算，强生项目的投资回报为每1美元的健康项目投资可以获得1.88~3.92美元的收益。所有员工还可以参加一门名为“Energy for Performance”的课程，该课程的参与者需要确定生活中有意义的部分并进行排序。强生公司发现，这个课程能提高生产率，提高员工留存率。

在原有面向全体员工的工作场所健康基础上，北美的大型企业为减少老龄员工调职、因病离职和提前退休导致的人力和经济损失，在劳动力老龄化方面做了一些积极尝试。美国国家科学院将这些主要面向老年员工的良好工作场所的实践归纳为以下四类：适应性实践、能力发展实践、老龄员工挽留和退出实践，以及年龄包容性实践^[14]。

首先，适应性实践主要是由企业根据老龄职工的特点，从人体工效学角度创造更好的工作环境和工作条件^[15]，来帮助生理功能减弱的老年职工更好地进行工作；重新设计工作场所的布局，对生产线进行调整，以减少重复性劳作^[16]。针对老年人易疲劳和不容易恢复的特点，重新分配老龄职工的工种或工作方式，尽量安排老年职工在白天值班以及根据个体差异灵活安排工作时长。另外，新冠时期被迫实施的居家工作模式也被认为是一种有利于老年职工投身职场的措施。

其次，能力发展实践是指帮助老龄员工获得新知识和新技能^[17]。企业通过定期组织老龄职工参加知识技能培训，帮助他们更有效地工作，更快适应新工作要求和转换到新岗位。电子信息设备和技术的相关学习往往有利于老龄职工更好地掌握学习和沟通的方法，并促使他们更积极地参与后续培训^[18]。

再次，老龄员工挽留和退出实践则主要针对市场上年轻劳动力的相对短缺，最大限度地保留有经验的员工。这对企业而言是更经济的做法。因此，许多公司积极实施了老龄员工挽留实践。为保留老龄员工人力资本，企业提供分阶段退休、临时工作安排和更全面的福利待遇。和欧洲企业相比，目前美国企业还缺乏老龄员工退出机制。部分欧洲企业为提高年轻劳动力比例，或者采取了给予职工提前退休福利的实践，或者通过继任计划，即安排老龄员工在退休前后以类似职业导师的身份对新入职的年轻劳动者进行相关岗位技术知识培训，以减少老龄职工离职后公司在人员过渡期的调整时间和运营损失。

最后，年龄包容性实践则强调构建不同职业年龄层共处的包容性工作氛围，缓和年轻和年老员工间的对立，减少年龄性歧视^[19]，让不同年龄层的员工可以根据自身年龄特点选择性地进行职业发展。有研究发现，不同年龄层共处的结构和包容性工作氛围，较单一年龄层的结构，对企业发展更为有利^[12]。

5.   北美国家的劳动力老龄化政策和措施对我国的启示

目前，中国老龄化程度在全球属于中上水平，第七次全国人口普查显示^[20]，2020年我国16~59岁劳动年龄人口总规模8.8亿人，与2010年相比，我国劳动年龄人口减少4000多万人，同时我国劳动年龄人口占总人口比例也有所下降。2024年7月，我国发布《中共中央关于全面深化改革、推进中国式现代化的决定》，提出“按照自愿、弹性原则，稳妥有序推进渐进式延迟法定退休年龄改革”的指导方针。目前需要认真落实该指导方针，考虑如何开发老年劳动人口的潜力。同时，在老年职工延迟退休后，尽可能防护年龄相关性职业伤害，促进老年职工职业健康。尽管北美整体社会老龄化和劳动力老龄化程度不断加深，但由于年轻移民的不断涌入使得劳动力规模和社会总抚养比仍然相对稳定。北美针对劳动力老龄化问题，在法规层面和大型企业老龄化应对措施层面做了一些有益的实践，积累了丰富的经验^[21]。这为我国提供了一些借鉴和参考的经验，有助于我国应对劳动力老龄化对社会和经济的冲击^[22]。

5.1   弹性退休年龄政策

老龄劳动力再就业政策的革新至关重要。随着我国人口结构尤其是劳动年龄人口的老龄化趋势，人口红利逐渐减弱，需要重视老年劳动力资源的开发和利用^[23]。北美国家通过开展弹性延迟退休年龄政策，进一步发掘老年劳动市场潜力。而在十四五规划和2035年远景目标中，我国已提出按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾等原则，渐进式延迟法定退休年龄，以促进人力资源的充分利用。基于我国人口基数大、就业岗位多样及职工个体健康状况差异大等情况，一刀切式延迟退休年龄可能并不适合我国国情，我们可以借鉴北美国家的弹性退休年龄政策，由高龄职工自主选择退休年龄，同时政府提供延迟退休相关福利政策，提高老年劳动者延迟退休积极性，如人社部针对养老保险提出“长缴费、多缴费、晚退休，就多得养老金”的实施原则^[24]，将退休年龄和养老金结合，鼓励老年劳动者自愿延迟退休。

5.2   退休再就业支持性环境政策

一刀切式地提高全民的退休年龄并不能提高整个社会的工作效率，反而会增加企事业单位的负担，并且阻碍年轻人的发展空间。因而，建议将退休就业政策的重点放在鼓励退休后再就业和分流。第一，建议在法规层面出台相关反老年就业歧视法，为老年人提供公平的就业机会。第二，鼓励高学历、有专长的老年人在退休后继续就业。在劳资双方自愿的基础上，积极返聘到原单位或第三方单位。政府可以通过税收或财政政策给予企业补贴，推动老年人再就业项目，从而实现劳资政三赢。第三，建议根据老年职工的工作能力和胜任程度制定退休后再就业的薪资水平，而非仅仅以生理年龄和在职时间为依据。第四，对于低酬劳，低稳定性的外包工作，提出政府指导意见，保障年长职工的权益。推动部分乐龄老人退休后积极参与社区服务，社会互助养老等有偿劳动。最后，对乐于照顾学龄前（可含低学龄）孙辈的乐龄老人直接提供劳动津贴，以酬谢乐龄老人减轻子女的家庭负担和配合国家的人口生育政策。

5.3   加强老年职工教育和技能培训

欧洲一项研究发现^[25]，识字率与从业者职业伤害风险相关，识字水平最低等级的职工风险为最高等级职工的2.29（95%CI：1.08~4.86）倍。第七次人口普查显示^[20]，2020年我国劳动者中初中及小学文化程度的人口占比较高，分别为4.87和3.50亿人口，文盲率为2.67%。数据表明我国在提高人口素质方面仍有较大空间，尤其是老年职工。同时老年职工再就业面临的难题之一是知识更新速度跟不上，特别是信息知识和技术方面。我国在十四五国家老龄事业发展和养老服务体系主要指标中也对老年大学覆盖面进行了规定，要求每个县（市、区、旗）至少设立1所老年大学。目前，我国的老年大学大多提供的是娱乐兴趣性课程，建议增加以数字化能力等职业能力为导向或适合老年人特点的专业技能培训课程，如现代办公软件运用、历史文化遗产讲解或婴幼儿照顾教育培训等，帮助高龄劳动者适应市场需求。

此外，职业技能外的学习也可以提高全民政治、社会、文化和科学素质以及信息化技术的应用能力。终身学习的举国举措也可以创造庞大的教育培训的就业市场，吸纳有专长的年长职工于在职期间或退休后加入教学和组织工作。同时，推动高等院校、社会培训结构或部分企业积极参与，提高其成果转化和社会服务能力。这些举措将有助于促进老年职工的再就业和社会融入，为劳动力老龄化问题提供可持续的解决方案。

5.4   科技创新促进新质生产力可持续发展

目前，国家为顺应时代发展，大力提倡发展新质生产力，以科技创新提高我国自立自强能力。有研究认为，老年群体人口在劳动人口占比增加会抑制新质生产力，即人口老龄化每增加1个百分点，新质生产力发展指数就会降低6.5个百分点^[26]。在人口老龄化趋势下，如何突破老龄人口对数字化转型发展的限制，提高社会生产力发展是必须解决的难题。应大力发展科技强国政策，以科技发展如人工智能技术帮助老龄职工突破自身劳动能力限制，实现劳动力可持续发展。政府和企业可考虑为不同年龄段的职业人群提供定制化的培训计划。提升工作能力、加强信息化技术应用能力、机器人辅助操作系统操作能力的培训，可以增强年长职工的再就业转轨能力，帮助他们更好地适应产业变迁和技术更新。

5.5   提高工作场所健康

老年职工受其工作年龄及身体机能影响，较年轻劳动者更易发生职业伤害，如：职业性血管病、职业性神经系统疾病以及职业性骨骼肌肉疾病，一项对于学校职工的职业风险因素调研发现^[27]，相比31~40岁的人群，41岁以上的人群更易发生职业风险。我们可以借鉴北美大企业在适应性实践上的措施，增加老年员工的职业健康，减少或延缓老年相关疾病的发生^[28]。企业除了保持职业病的重点监控外，应关注所有年龄段在职职工的健康，尤其是最常见的肌肉骨骼相关疾病，避免未老先病、未老先衰，高质量地保留社会建设劳动力。此外，企业应针对老年人易疲劳和恢复时间较长的特点，重新分配老龄职工的工种或工作方式，尽量安排老年职工在白天值班以及根据个体差异灵活安排工作时长。居家工作模式也被认为是一种有利于老龄职工投身职场的措施。在工业生产或高风险场所，企业可以通过人工智能技术辅助老年职工完成较为繁琐、沉重的工作，减少职业暴露风险。

但是，在北美资本主义体系里，中小企业往往没有大型企业的财力和物力去主动推动适应性实践中的诸多措施，导致部分老龄就业者并不能参与或充分参与到这些适应性实践^[29]。我国则可以发挥社会主义制度优势和行政优势。自2019年全国爱卫办组织制定了《健康企业建设规范（试行）》后，全国大中小型企业以健康企业建设为抓手，共筑员工健康管理根基、打造工作场所健康环境，其中江苏南洋中京科技有限公司入选国家健康企业建设优秀案例^[30]。各大中小型企业依托“健康中国2030”大背景，秉持“预防为主”的方针，聚焦职业病危害源头控制，分类分级开展建设项目职业病防护设施“三同时”的全过程监管，对重点项目可进行提级管控，不断改善员工工作生活环境，完善医疗设备设施配备，打造健康环境，提高老年职工的健康水平。

6.   结语

老龄化趋势在全球范围内逐渐显现，已成为各国普遍经历的发展阶段。从社会发展角度来看，老龄化社会在一定程度上反映了目前已经步入或即将进入老龄化阶段的国家的经济实力，一些资本主义国家处于老龄化社会的前沿。我国正处于老龄化社会转型的关键时期，为了开发老年人群的劳动潜力，满足劳动力市场需求，借鉴北美国家在职工老龄化政策方面的成功经验是一条可行之路。然而，借鉴并非简单照搬，我国应结合国情制定并实施一系列有针对性的政策措施。通过精心设计的政策举措，我国能更好地迎接职工老龄化带来的挑战，为经济发展和社会稳定奠定坚实基础。在这一转型时期，我们必须以开放的心态，不断学习和改进，以确保老年人群体的尊严、福祉和劳动力资源得到充分发展和利用。